Neden bazı Otel Şirketlerinin başı sürekli yönetici değişimi ile derttedir?
Bu kötü performansın sistematiği mi?
Neil Salerno, CHME, CHA – Aralık 2004
Bir mal sahibi, ”Neden bizim en iyi yöneticilerimiz işten ayrılırken zayıf olanları bizimle çalışmaya devam ediyor?””Bizim ile uzun süre kalacak iyi yöneticiler bulamayacağız gibi gözüküyor.” dedi. Bu ve bunun gibi mal sahipleri için şirketlerinin yönetim tarzını iyice düşünme zamanı. Bazı insanlar için, bu süreçler biraz acı verici olabilir; fakat problemleri başta onları tanımlamadan çözemeyiz.
Sürekli yönetici değişikliğinin sadece bir süreç değil, bir semptom olduğunu anlamanın üstün bir yetenek gerektirdiğini düşünmüyorum. Bu semptom genellikle derin hastalıkların yansımasıdır. Hala bu belirtileri inkar eden yönetici veya mal sahiplerinden biri misiniz? Bu sıkıntıların nedenini işe alım sürecinde mi arıyorsunuz? Sizi yarı yolda bırakacak kişiler yerine sizinle beraber uzun yıllar çalışacak kişileri işe almak için bazı gizli yöntemler mi arıyorsunuz? Bunun, sizin yeni işe aldığınız kişilerin kalitesinden değil de, yarattığınız ortamdan dolayı olabileceğini düşündünüz mü?
Uzmanlar sürekli yönetici değişikliğinin, ilerlemeyi engelleyen ve morali yok eden, bir problem olduğu konusunda hem fikirdirler. Şu ana kadar bir yıldan fazla çalışan sadece bir genel müdürleri olan altı otelli bir şirket biliyorum. Otellerinden bazıları bir kaç sene içinde dört, beş veya altı yönetici değiştirdi. Bu durum işe alım sürecindeki hatadan çok kültürel ve/veya liderlik problemlerinin yansıması mı?
Steven Covey, “Yüksek derecede Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı” adlı ünlü kitabında,” Güven insan motivasyonunun en yüksek biçimidir.” diye belirtiyor. Güven, otel veya şirket kültürünüzün bir parçası olmadığı zaman birçok olumsuz olay meydana gelebilir. Eğer güven insan motivasyonunun en yüksek biçimiyse, bunun sonucu olarak güven eksikliği de insan motivasyonunun en düşük, en olumsuz formu olmalı.
Güven, mülk yöneticilerinin yapabileceklerinin en iyisini yapmayı istedikleri konusunda güven sahibi olmak anlamına gelir. Güven, şirketin anlaşılır bir hedef sağlaması, yol göstermesi ve yöneticilerini destekleyici kaynaklar sağlaması gibi yükümlülüklerini hatırlaması anlamına gelir. Güven, yöneticilere amaçlarına ulaşmak için kendi stillerini ve prosedürlerini geliştirmelerine izin vermek anlamına gelir. Güven yaratıcılık, yenilikçilik ve işe bağlılığın olduğu bir ortamın gelişmesine yardım eder.
Burada sürekli yönetici değişiminin olası bir çok sebebi var ve çoğunlukla birçok kötü şeyin birleşmesinin sonucu, sürekli yönetici değişiminin en genel sebebi, güven eksikliği ve herşeyi kontrol eden yöneticilere ihtiyaç olduğu saplantısıdır.
Müdahaleci yöneticilerin hepsinde ortak olan bir özellik sadece kendi kararlarına, kendi prosedürlerine güven duymaları ve sabit bir şekilde” Eğer birşeyin doğru yapılmasını istiyorsam, o şeyin nasıl yapılacağını onlara söylemem gerekli” diye hissetmeleridir. Bu şekilde hissetmelerine ne sebep olur? Genellikle, yöneticilerin kendilerine verilen görevi başarma yeteneklerinin olmadığına inanmak. Birçok müdahaleci yöneticinin kontrol etmek istedikleri işi hiç yapmamış olmaları ironik bir durumdur. Onlar kontrolün sürülmesinde ve güven eksikliğinde sabitlenmişlerdir.
Yıllar boyunca otel şirketleri ilerlemeyi belirlemek ve eksiklikleri tanımlamak için birçok “benchmark” raporu geliştirdiler. Kar/Zarar, çalışma, satış, tahmin, yiyecek ve içecek raporları, vs.vs.. Tüm performans alanlarında net amaçlar belirlenmiş miydi? Ortak hedeflere ulaşmak için yöneticilerin görev ve prosedürlerini uygulamalarına izin verecek sistemler kurulmuş muydu? Müdahaleci yöneticiler işleri sadece kendilerinin doğru şekilde yapacaklarını sanırlar.
Bu şirketler merkezi yönetimden otel müdürlerine sadece neyi yapmaları gerektiğini değil, detaylı olarak işlerin nasıl yapılacağını da söylemelerini isterler. Bazılarınız bu müdahaleci yöneticilerin kurbanı olabilirsiniz, bu yüzden iş yönteminize karışılmasının nasıl bir duygu olduğunu tanımlamaya ihtiyaç duymuyorum. Kişisel yenilikcilik yok edilir ve bireysel büyüme ve gelişme durdurulursa, moraller çöker.
Eğer işe alma sürecinde yetenekli iseniz, becerikli yöneticileri işe aldıysanız, onların yenilik yapmalarına izin vererek siz de birşeyler öğrenebilirsiniz.
Kibir,güvenin karşıtı olarak, mücadeleci yöneticilerde ortak bir özelliktir; onların işin nasıl yapılacağını sadece kendilerinin bildiği düşüncesini destekler. Mücadeleci yöneticiler tarafından yönetilen şirketler; yenilik ve güvenin şirket kültürünün bir parçası olduğunda elde edilen harika sonuçları hiçbir zaman elde edemeyeceklerdir. Onlar daima işleri onların istedikleri gibi yapan kişileri ararlar. Bu kişiler için, işleri yönlendirmek; hedefleri açıkça belirlemekten, yol göstermekten, destek vermekten ve yöneticilerine bu amaçlarını başarmak için kendi metodlarını yaratmalarına izin vermekten daha kolaydır.
Şimdi, bu makaleyi okurken başlarını sallayan bazı müdahaleci yöneticiler olduğunu biliyorum. Bu kişiler nadiren kendi özelliklerinin farkına varırlar ve soru sormak yerine, işlerini zorla dikte etmeyi tercih ederler. Genellikle rapor okuma konusunda saplantılıdırlar ancak raporların gösterdiği gerçeklikleri nadiren kabul ederler. Liderlik yapmak ve yol göstermek yerine ayrıntılarla uğraşırlar.
Güven güçlü bir özelliktir. Yöneticilerinizin yeterli oldukları konusunda güven geliştirin. Onlara hedeflerini iyi tanımlayın, yol gösterin, kaynaklara ulaşmalarını sağlayın ve etkilerini ölçebilecekleri, örnek alabilecekleri iyi bir sistem gösterin, fakat kendi methodlarını geliştirmelerine izin verin. Yöneticilere işlerinizi emanet etmek biraz daha fazla zaman alabilir ancak daha mutlu, daha sadık, daha üretken yöneticiler ile ödüllendirileceksiniz.